Zielvereinbarungsgespräche – Motivationsmittel oder unternehmerische Notwendigkeit?

Zielvereinbarungen sollen Führungskräften und Mitarbeitern helfen, berufliche Vorsätze für das neue Jahr gemeinsam besser zu organisieren, indem Erwartungen an jeweilige Aufgabenfelder und Arbeitsplätze transparenter gestaltet werden. Aber wie sollte oder kann eine solche Zielvereinbarung aussehen?

Eine gute Zielvereinbarung sollte neben den Unternehmenszielen auch Ziele und Wünsche des Mitarbeiters berücksichtigen. Der Mitarbeiter muss also aktiv in die Zielvereinbarung mit einbezogen werden. Hierzu ist es ratsam, dass sich beide Parteien eigene Gedanken zu zukünftigen Zielen, aber auch zu vergangenen Erfolgen und Misserfolgen machen.

Bei der Formulierung der Unternehmensziele sollte darauf geachtet werden, die gut gemeinten Zielvereinbarungen nicht in zu hoch gesteckte Zielvorgaben zu übersetzen. Solche werden dann von den Mitarbeitern schnell als aufgedrückt empfunden und können sowohl überfordernd als auch demotivierend sein.

Hilfestellung bei der Formulierung entsprechender Ziele leistet unter anderem die SMART-Methode. Der Name, bzw. jeder einzelne Buchstabe der Methode steht für die Bedingung, wie die Ziele ausgearbeitet werden sollten: s=spezifisch, m=messbar, a=anspruchsvoll, r=realistisch und t=terminiert. Ein Ziel sollte demnach immer klar und deutlich, vor allem konkret und messbar formuliert werden.

Eine gut gemachte Zielvereinbarung stellt so eine Herausforderung für den Mitarbeiter da, liegt dennoch im Bereich seiner Leistungsmöglichkeiten und berücksichtigt verfügbare Ressourcen. Gleichzeitig wird ein Zeitrahmen gesetzt, also ein festgelegter Zeitpunkt, zudem das Ziel als erfüllt gelten soll. Je konkreter das Ziel formuliert wird, desto weniger Missverständnisse und Verärgerungen gibt es im Nachhinein.

In der Kürze liegt die Würze. Deshalb sollte mit einer überschaubaren Anzahl an Zielen gearbeitet werden. Eine gute Mischung aus allen Sparten, wie wirtschaftliche oder finanzielle Ziele, Ziele aus der Zusammenarbeit mit Kunden, dem Bereich Prozessoptimierung oder Ressourceneinsatz, runden die Liste ab.

Nachdem beide Parteien ihre Zielvorschläge vorgestellt haben, sollten sie sich mit beiderseitigem Einverständnis auf eine beschränkte Anzahl von konkreten Zielen einigen. Diese werden dann meist schriftlich festgehalten und abschließend von den Teilnehmern unterzeichnet.

Zielvereinbarungsgespräche stellen den Mitarbeiter in die Selbstverantwortung und führen zur Motivation und verbunden damit auch zu guten Leistungen. Vorsicht geboten ist jedoch bei Zielvereinbarungen, die mit finanziellen Belohnungen verbunden sind. Dort besteht die Gefahr des Missbrauchs zum Zweck der persönlichen oder kollektiven Gewinnmaximierung.

Wichtig ist: Zielvereinbarungen stellen auch besondere Anforderungen an die Führungskräfte, die mit den Mitarbeitern in einen konstruktiven Dialog eintreten müssen. Die Erfahrungen der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung zeigen jedoch, dass dieser Dialog insbesondere von Fachspezialisten und Nachwuchskräften zunehmend eingefordert wird.

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