Wie Big Data Recruiting und Talent Management revolutioniert

Big Data hat das Potential, die Personalarbeit radikal zu verändern: Für Personaler könnten sich für das Recruiting künftig zusätzliche Chancen aus der Analyse und Auswertung enormer Datenmengen ergeben.

Aber was genau ist eigentlich Big Data? Eine Definition erfolgt meist über drei Vs: Volume (Datenvolumen), Velocity (Verarbeitungsgeschwindigkeit) und Variety (Datenvielfalt). Gemeint ist die Nutzung von unvorstellbar großen Datenmengen aus einer Vielzahl unterschiedlichster Quellen und Formate. Entscheidend dabei ist eine möglichst schnelle Verarbeitung der Daten, idealerweise in Echtzeit.

Und wie steht das Ganze im Zusammenhang mit der Personalarbeit? Besonders erfolgsrelevante Kriterien für Unternehmen sind die Beschaffung und Qualifizierung von Mitarbeitern. Dass daher vor allem Recruiting und Talent Management von Big Data profitieren, ist nahe liegend. Aus der stetig anwachsenden verfügbaren Datenmenge und deren Analysetools, eröffnen sich gänzlich neue Möglichkeiten, um sich bei personalwirtschaftlichen Entscheidungen stärker auf Daten und Fakten stützen zu können: Einschätzungen, ob ein Kandidat wirklich für eine bestimmte Position und das entsprechende Unternehmen geeignet ist oder die Bearbeitung von großen Bewerberzahlen innerhalb kürzester Zeit, sind nur eine kleine Auswahl dieser Perspektiven.

Von Bedeutung sind hierbei sowohl im Recruitingprozess als auch im Talentmanagement alle personenbezogenen Daten: Demografische, arbeitsplatzbezogene und Leistungsdaten, Daten über Qualifikationen und Fertigkeiten, Entgeltdaten, Daten über Weiterbildungen und natürlich alle Informationen aus sozialen Netzwerken.
Die Personalbeschaffung läuft heutzutage hauptsächlich über elektronische Wege. Wenn Bewerbungen eingegangen sind, erfasst man diese in Bewerbermanagementsysteme. Anschließend folgen verschiedene Prozesse zur Selektion der passenden Kandidaten.

Inzwischen gibt es viele Beispiele für die erfolgreiche Umsetzung von Big Data im Personalbereich. So  hat IBM, als einer der Treiber von Big-Data-Anwendungen, die Plattform „Kenexa Brassring“ entwickelt. Diese analysiert Bewerbungen hinsichtlich Kriterien wie Qualifikation, Berufserfahrung oder Gehaltsvorstellung und ermöglicht dem Personaler den systematischen Vergleich mehrerer Bewerbungen. Ein weiterer Vorteil der Plattform: Online-Assessments lassen sich in den Recruitingprozess einbinden. Entscheidende Kompetenzen, etwa Teamfähigkeit oder Verkaufstalent, können so abgefragt und bei der Auswahl berücksichtigt werden.

Ein großes Hindernis gibt es allerdings doch: Die wirklichen Talente fallen aufgrund von ungewöhnlichen Lebensläufen häufig aus dem Raster. Mit Standardfragen lassen sich solche Leute nicht erkennen. Daher wird die letzte Entscheidung, einen Kandidat einzustellen oder nicht, wahrscheinlich auch zukünftig noch in einem Interview getroffen. Deshalb setzt auch die Personalexperten der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung auf detaillierte, persönliche Vorgespräche und individuelle Interviews mit den Kandidaten, um die besten verfügbaren Führungspersönlichkeiten und Fachexperten für unsere Kunden zu finden.

Menü