Im toten Winkel von HR oder wenn der Familienrat über die Karriere entscheidet

Der Familienrat und seine Entscheidungen sind von jeher eine Größe, die Einfluss auf die Entwicklung von Karrieren nimmt. Ganz gleich, ob es um eine Herausforderung in einem neuen Unternehmen oder einen Karriereschritt beim aktuellen Arbeitgeber geht. Familie und Partner entscheiden auf Seiten des Kandidaten im Regelfall immer mit. Die Bedeutung dieses Mitentscheidens hat im Zuge der stetigen, dynamischen Veränderungen in der Arbeitswelt weg vom Arbeitgeber- hin zu einem Bewerbermarkt nach Erfahrung der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung gerade in den letzten Jahren stark an Bedeutung gewonnen.

Dabei geht es nicht mehr nur um den Umzug in eine neue Region und die damit verbundenen Herausforderungen oder die zu erwartende zeitliche Mehrbelastung durch einen neuen Job.

Im Blickpunkt steht zunehmend auch die Frage, was passiert eigentlich mit der Karriere des Partners?
Hat dieser am neuen Wohnort auch die Möglichkeit sich beruflich entfalten und seine Karriere fortsetzen zu können oder bedeutet es für ihn oder sie einen Schritt in eine ungewisse Zukunft? Ist der Partner überhaupt bereit diesbezüglich Zugeständnisse zugunsten der Karriere des anderen zu machen und sich zurückzunehmen?

Diese problematische Gemengelage darf von Personalentscheidern nicht unterschätzt werden.
Eine Untersuchung des Lehrstuhls für Unternehmensführung der Universität Hohenheim ist im vergangen Jahr u.a. zu dem Ergebnis gekommen, dass karriereorientierte Menschen sich oftmals auch ebensolche Partner suchen bzw. wünschen und zwar Männer ebenso wie Frauen. Im Zuge der Entscheidung über einen Karriereschritt können also sehr unterschiedliche Interessen aufeinanderprallen und es ist mitnichten der Fall, das eine Seite, wie noch vor wenigen Jahrzehnten häufig die weibliche, ihre Interessen sofort hinter denen des Partners zurückstellt und diesem klaglos folgt.

Wie kann HR und insbesondere das Recruiting auf diese Herausforderung reagieren?

Zunächst gilt es, ganz pragmatisch wie beim LKW einen zusätzlichen Spiegel anzubringen, damit man dieses Thema zunächst einmal aus dem toten Winkel herausholt. Personalverantwortliche müssen für diesen Faktor sensibilisiert werden und das Thema proaktiv angehen.

Ein Lösungsansatz kann z.B. das frühzeitige Angebot der Unterstützung bei der Suche nach neuen Aufgaben für den Partner sein. Dies kann durch eine Aktivierung von Unternehmensnetzwerken in Branche oder Region erfolgen. Auch ein Blick in die eigene weitere Personalplanung kann hilfreich sein. Vielleicht gibt es im eigenen Unternehmen auch für den Partner spannende berufliche Optionen. Eine weitere Möglichkeit kann die Einschaltung eines Personalberaters sein, der bei der Suche nach einer neuen Position auf Kosten des Unternehmens unterstützt. Wichtig ist, dass dem Partner und der Familie so früh wie möglich im Verfahren glaubhaft signalisiert wird, dass sie dem künftigen Arbeitgeber nicht egal sind.

Und dieses Interesse seitens des Unternehmens sollte sich im Idealfall auch nicht allein auf die Unterstützung der Suche nach neuen Karriereoptionen für den Partner beschränken, sondern auch andere Lebensbereiche berücksichtigen.

Wenn der Top-Kandidat für die Besetzung einer Schlüsselposition mit seiner Familie umziehen muss, kann es empfehlenswert sein, den Partner einfach einmal im Zuge der vorbereitenden Gespräche mit einzuladen – etwa zu einem gemeinsamen Essen am Abend, zu einer Betriebsbesichtigung oder zu einer Stadtführung. So hat der Partner die Chance, genau wie sein Pendant das neue Unternehmen und Umfeld kennenlernen zu können. Man kann so ggf. Verständnis für den Veränderungswunsch des Partners wecken und dessen Motivation besser nachvollziehbar machen.
Weitere Ideen können das Angebot der Unterstützung bei der Suche nach einer Wohnung oder einem Haus sowie bei der Integration insgesamt sein – etwa durch einen Ansprechpartner, der in der Phase des Onboardings nicht nur dem Mitarbeiter, sondern auch dessen Familie zur Verfügung steht. Ein weiterer Ansatz kann die Vorstellung von örtlichen Vereinen oder die Teilnahme an Betriebssportgruppen oder Firmenevents sein, bei denen auch die Familien eingeladen sind und partizipieren können.

Unternehmen, die im Recruiting, die Partner und Familien nicht vergessen, können so im Sinne eines erweiterten Employer Brandings auch diese für sich gewinnen und aktiv an der Beseitigung von Zweifeln und Vorbehalten arbeiten.

Die Unterstützung eines guten Regionalmarketings durch die Unternehmen ist gerade in den Gegenden wichtig, die nicht Teil einer begehrten Metropolregion, wie Hamburg, München oder dem Rhein-Main-Gebiet sind. Vielleicht kann so auch der eine oder andere meuternde Teenager davon überzeugt werden, dass ein Umzug in eine andere Stadt oder Region nicht gleichbedeutend mit dem Ende der Welt ist.

Und wenn alle Angebote und Bemühungen des Unternehmens am Ende nicht fruchten, Familie und Partner nicht überzeugt werden konnten und es im Ergebnis nicht zu einer Einstellung kommt, dann kann sich dies im Ergebnis auch für beide Seiten als eine gute Entscheidung erweisen. Ein Mitarbeiter oder eine Führungskraft, die sich im ständigen Spagat zwischen den Aufgaben der neuen Herausforderung und dem Alltag mit einer unzufriedenen Familie oder einem enttäuschten Partner aufreibt, wird über kurz oder lang nicht die Leistung bringen können, die erwartet wird. Der Spagat kostet viel Kraft und Energie, die ein anderer Kandidat, der sich mit der Rückendeckung seiner Familie für die Aufgabe entscheidet, vielleicht im Job einbringen und entfalten könnte.

Und es zeigt sich dann, wie im Straßenverkehr, dass sich der Blick in den zusätzlichen Spiegel lohnt und es sinnvoll ist, den toten Winkel zu beseitigen. Teure Fehler bei Entscheidungen im Recruiting können so manchmal vermieden werden.

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