Paradigmenwechsel in deutschen Unternehmen

Für jedes Unternehmen sind Führungskräfte unerlässlich. Sie treffen Entscheidungen, übernehmen Verantwortung, führen und fördern ihre Mitarbeiter. Um diese Aufgaben erfolgreich ausführen zu können, müssen sie zahlreiche Kompetenzen, insbesondere fachlicher, methodischer, sozialer und persönlicher Natur mitbringen. Die Personalexperten der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung stellen fest, dass im Zuge des Fachkräftemangels Spezialisten und Führungskräfte auch diesen Punkt bei einem Wechsel des Arbeitgebers zunehmend kritisch hinterfragen.
Welche unterschiedlichen Führungspersönlichkeiten es gibt und welche Ziele damit verbunden sind, dieser Frage ist das Bundesministerium für Arbeit und Soziales nachgegangen.

In einem Projekt „Forum Gute Führung“, wurden anhand von 400 Experteninterviews folgende Gruppen geclustert:

Typ 1 „Traditionell absichernde Fürsorge“
Die Führungsperson zeichnet sich dadurch aus, dass sie ihren Mitarbeitern den Rücken stärkt und bestrebt ist ihnen Sicherheit zu geben. Die Zufriedenheit und Loyalität der Mitarbeiter stehen im Fokus ihres Handelns und sollen langfristig Arbeitsplätze und gute Beziehungen sichern. Diese Rolle verkörpern etwa 13,5 Prozent der Führungskräfte.

Typ 2 „Steuern nach Zahlen“
Diese Art der Führung organisiert die Mitarbeiter so, dass der Profit maximiert und die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens gesichert wird. Dabei stützt die Führungskraft sich insbesondere auf Kennzahlen aus dem Controlling. Mit 29,25 Prozent zählt dieser Typus zu der häufigsten Führungsart Deutschlands, so die Studie.

Typ 3 „Coaching kooperativer Teamarbeit“
Etwa 18 Prozent der Chefs nehmen die Rolle des „Teamcoaches“ ein. Dabei unterstützt und begleitet die Führungskraft die Zusammenarbeit der Mitarbeiter. Maximale Transparenz von Informationen, die gemeinsame Reflexion von Zusammenhängen sowie die Entwicklung von kreativen Ideen innerhalb der Teams sichern den Erfolg des Konzeptes.
 
Typ 4 „Stimulation von Netzwerkdynamik“
Dieser Führungstyp legt Wert auf die Eigeninitiative und hierarchiefreie Vernetzung aller Mitarbeiter. Er vertraut dabei auf die Fähigkeit zur Selbstorganisation jedes Einzelnen und hofft, dass die Komplexibilität  der vernetzten Märkte durch Netzwerke zu bewältigen ist. Laut der Studie präferieren 24 Prozent der Chefs dieses System.

Typ 5 „Solidarisches Stakeholder-Handeln“
Durch persönliche Wertschätzung und die Gewährung von Freiräumen gelingt es diesem Führungstyp seine Mitarbeiter zu motivieren. Sein Handeln ist gekennzeichnet von demokratischen Strukturen und zielt darauf ab, alle Interessen von den relevanten Stakeholdern zu berücksichtigen. Etwa 15 Prozent der befragten Führungskräfte favorisieren dieses Prinzip.

Fazit:
Fest steht, der autoritäre Stil, der geradezu durch Gehorsam und Befehle geprägt wurde, hat längst ausgedient. Auch das stetige Agieren nach Zahlen wird zunehmend kritisch hinterfragt und stellt die Bedürfnisse des Mitarbeiters häufig zu sehr in den Hintergrund.
Es scheint als würde der derzeitige Arbeitnehmermarkt sowie die damit verbundene Generation Y diesen Paradigmenwechsel beschleunigen. Der Wunsch nach Anerkennung, Selbstverwirklichung, Fairness im Umgang oder guten sozialen Rahmenbedingungen wird immer lauter und zwingt Unternehmensentscheider über ihren Führungsstil nachzudenken.

Zukünftig wird davon ausgegangen, dass sich die Führung immer mehr zum „Solidarischen Stakeholder-Handeln“ entwickelt. Bis es soweit ist, werden aber voraussichtlich noch mehrere Entwicklungsstufen durchschritten – warten wir es ab…

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Initiative Neue Qualität der Arbeit

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