Low Performer – was tun, wenn mein Mitarbeiter zu wenig leistet?

Fast jede Führungskraft kennt folgende Situation: Der eine Mitarbeiter liefert nicht mehr die Leistung in der Höhe und Qualität ab, die er zuvor immer erbracht hat. Und vor allem im Vergleich zu seinen Kolleginnen und Kollegen schneidet er sehr viel schlechter ab. Dass das mal kurzfristig vorkommt, ist normal. Niemand ist dazu in der Lage, stets 100 % zu geben. Hält dieses Leistungstief allerdings über einen längeren Zeitraum an, so spricht  man heutzutage von „Low Performern“.

Auf Dauer führt dieser Zustand zu erheblichen Problemen. Vorher vereinbarte und für das Unternehmen notwendige Ziele werden dadurch oft nicht erreicht. Oder die Kolleginnen und Kollegen im Team müssen Mehrarbeit leisten, um die niedrige Leistung des vermeintlichen Low-Performers auszugleichen. Und das sorgt verständlicherweise für schlechte Stimmung.

Bemerken Sie als Führungskraft daher, dass die Leistung einer Ihrer Mitarbeitenden spürbar nachlässt, so ist es an Ihnen, so bald wie möglich aktiv zu werden. Abwarten, dass sich das Problem von selbst löst, ist hier die falsche Strategie. Auch Druck ausüben, Vorwürfe machen oder direkt mit der Kündigung drohen führt in den meisten Fällen nicht zu dem gewünschten Ergebnis. Stattdessen sollten Sie in einem ersten Schritt das Gespräch mit der betroffenen Person suchen. Dabei gilt es auf einige Dinge zu achten.

Positiv ins Gespräch starten

Beginnen Sie das Gespräch mit etwas Positivem, z.B. dass Sie seine letzte Präsentation für sehr gelungen hielten. Das zeigt, dass Sie Ihren Mitarbeiter grundsätzlich wertschätzen, schafft eine gute Atmosphäre und damit die Grundlage für einen anschließend konstruktiven Austausch.

Die Probleme konkret ansprechen

Weisen Sie den Mitarbeiter darauf hin, dass seine Leistung in letzter Zeit nicht den Erwartungen entsprochen hat. Vermeiden Sie dabei unbedingt Verallgemeinerungen! Am besten, Sie überlegen sich vorher konkrete Beispiele, an denen Sie die Defizite erörtern können. Je genauer Sie werden, desto weniger fühlt sich Ihr Mitarbeiter in seiner ganzen Person angegriffen und verfällt direkt in Abwehrstellung. Und desto klarer ist, an welchen Punkten es explizit hakt und Veränderung notwendig ist.

Die Sicht des Mitarbeiters erkunden

Geben Sie Ihrem Gegenüber die Möglichkeit zu dem Gesagten Stellung zu nehmen. Welche Erklärungen hat er für seine Leistungsminderung? Wo sieht er das Problem? In den seltensten Fällen verweigert ein Mitarbeiter aus Prinzip die Arbeit und es steckt etwas anderes dahinter. Die Gründe für schlechtere oder weniger Leistung können vielfältig sein. Vielleicht ist der Kollege überfordert und die Arbeit wächst ihm über den Kopf? Oder das Klima im Team lässt zu wünschen übrig, was sich häufig auch auf die Leistungsfähigkeit des Einzelnen auswirkt? Manchmal sind es auch private Probleme, die einen so sehr belasten, dass man die Sorgen von zuhause mit zum Arbeitsplatz nimmt. Oder die Arbeitsbedingungen haben sich in der Art verändert, dass die Erwartungen an die Mitarbeiter nicht mehr zu erfüllen und damit ungerecht geworden sind. Nehmen Sie sich Zeit, um die Ursache für die Minderleistung zu ergründen. Denn nur wenn Sie den Grund kennen, können Sie das Problem bei der Wurzel fassen und aus der Welt schaffen.

Personaldiagnostische Instrumente einsetzen

Wird die Leistungsminderung entweder in der fehlenden Passung zwischen den Positionsanforderungen und den Stärken des Mitarbeiters oder in einer hakenden Zusammenarbeit zwischen den Teammitgliedern vermutet, könnte der Einsatz von personaldiagnostischen Instrumenten sinnvoll sein. Mit ihrer Hilfe können beispielsweise Potenzialanalysen erstellt, der Umgang der jeweiligen Personen mit Arbeits- und Stresssituationen ergründet, der individuelle Kommunikationsstil definiert und allgemein die Hintergründe für bestimmtes (Fehl-) Verhalten herausgefunden werden. Diese durch objektive Testverfahren gewonnenen Informationen stellen häufig eine sinnvolle Ergänzung zu der eigenen Intuition und den Berichten der Mitarbeitenden dar. Häufig wird dadurch erst das Bewusstsein dafür geschaffen, dass jedes Teammitglied zum Beispiel anders an Aufgaben herangeht, mit einer bestimmten Form der Kommunikation besonders gut oder schlecht umgehen kann oder sich durch unbedachte, nicht böse gemeinte Äußerungen oder Handlungen der Kollegen oder der Führungskraft auf die Füße getreten fühlt. Das Wissen darum stellt in den meisten Fällen bereits einen ersten, wichtigen Schritt in Richtung Veränderung dar. Daher bietet wir bei der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung bereits seit mehreren Jahren unseren Kunden sowohl in Besetzungsmandaten als auch in der Personalentwicklung den Einsatz von Eignungsdiagnostik an.

Gemeinsam Lösungsoptionen erarbeiten

So zahlreich die Gründe für eine nachlassende Leistung sein können, so vielfältig sind auch die Handlungsoptionen, die Ihnen zur Lösung des Problems zur Verfügung stehen. Liegt die Ursache z.B. in einem Fähigkeitsdefizit, schicken Sie Ihren Mitarbeiter zu einer Fort- bzw. Weiterbildung. Dadurch füllen Sie nicht nur Wissenslücken, sondern motivieren und signalisieren ihm, dass Sie immer noch hinter ihm stehen und Vertrauen in ihn setzen. Ist hingegen eine fehlende Motivation der Grund, spornen Sie ihn mit der Absprache verbindlicher Zielvereinbarungen an, die Sie ggf. an Bonuszahlungen koppeln. Achten Sie dabei unbedingt darauf, die Ziele positiv zu formulieren, d.h. festzulegen welches Verhalten gezeigt werden soll, und nicht, welches unerwünscht ist. Vergessen Sie außerdem nicht nach den Rahmenbedingungen zu fragen, die gegeben sein müssen, damit der Mitarbeiter die Vereinbarungen auch erfüllen kann. Ist die Atmosphäre im Team auf der anderen Seite der Hintergrund, so kann mit dem Mitarbeiter über eine interne Versetzung nachgedacht werden. In diesem Fall muss allerdings darauf geachtet werden, dass er über die notwendigen Qualifikationen für die andere Stelle verfügt.

Zukünftige Rückmeldungen absprechen  

Vereinbaren Sie mit dem Mitarbeiter am Ende des Gesprächs, auf welche Art und Weise Sie ihm in Zukunft in Bezug auf die neuen Ziele und Abmachungen Feedback geben. Machen Sie ihm deutlich, dass Sie zwar natürlich auf seine Leistung achten und ihm regelmäßig eine Rückmeldung geben, dass Sie ihn aber nicht kontrollieren werden oder einengen wollen. Achten Sie unbedingt darauf, bei Rückmeldungen auch positive Entwicklungen anzusprechen, und nicht nur auf den Mitarbeiter zuzukommen, wenn Ihnen etwas Negatives auffällt.

Abmahnung und Kündigung als letzte Mittel

Sollten die vereinbarten Maßnahmen nicht die gewünschte Leistungssteigerung bringen, so haben Sie als Personalverantwortlicher in einem nächsten Schritt die Möglichkeit eine Abmahnung auszusprechen. Dies macht dem Mitarbeiter nochmal deutlich, dass seine Minderleistung nicht mehr sehr viel länger akzeptiert werden wird.

Führt auch dies nicht zu einer Veränderung, so steht Ihnen als letztes, unausweichliches Mittel die Kündigung zur Verfügung. Um eine solche durchzusetzen, müssen Sie allerdings belegen können, dass die Leistung Ihres Mitarbeiters über längere Zeit deutlich unter dem Durchschnitt gelegen hat.

Es ist jedoch empfehlenswert vor einer Kündigung alle anderen Möglichkeiten auszuschöpfen. Geht man offen auf seinen Mitarbeiter zu, bekundet Interesse und signalisiert dadurch die Bereitschaft gemeinsam an einer Lösung zu arbeiten, läuft man damit nach Erfahrungen der Dr. Schwerdtfeger Personalberatung häufig offene Türen ein. Leistungsfähig zu sein und somit ein wertvoller Bestandteil des Teams zu bleiben liegt in den meisten Fällen ja auch im Interesse des Mitarbeiters selbst.

Falls Sie an weiteren Informationen zum Einsatz von Eignungsdiagnostik im Rahmen des Teambuildings bzw. der Potenzialeinschätzung haben, stehen wir Ihnen gerne für einen ersten unverbindlichen Austausch zur Verfügung.

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